PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Wewenang,
tanggung jawab dan pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang sangat penting
dan vital dalam organisasi manajemen / kantor. Atasan perlu melakukan
pendelegasian wewenang dan koordinasi agar mereka bisa menjalankan operasi
manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah kosekuensi
logis dari semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau
mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh
siapa-siapa selain dirinya sendiri. Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan
yang tidak dapat diselesaikan oleh satu orang, maka ia perlu melakukan
delegasi. Pendelegasian juga dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan
sehingga lebih dapat memperkuat organisasi, terutama disaat terjadi perubahan
susunan manajemen.
Yang
penting disadari adalah disaat kita mendelegasikan wewenang dan
mengkoordinasikannya kita memberikan otoritas pada orang lain, namun kita
sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering dikhawatirkan
oleh banyak orang. Mereka takut bila mereka melakukan delegasi, maka kehilangan
wewenang , padahal tidak, karna tanggung jawab tetap berada pada sang atasan. Disini penyusun
berusaha untuk memaparkan segala hal yang berkaitan dengan wewenang, tanggung
jawab dan pendelegasian wewenang yang berkaitan dengan proses manajemen dalam
suatu organisasi.
B.
Rumusan
Masalah
1.
Apakah
yang dimaksud dengan wewenang, tanggung jawab dan pendelegasian wewenang itu ?
2.
Apa
sajakah jenis-jenis wewenang yang ada dalam suatu organisasi?
3.
Apa
sajakah manfaat dan kendala dalam pelimpahan wewenang ?
4.
Apa
sajakah kunci pokok agar pelimpahan wewenang dapat berjalan dengan efektif?
5.
Apakah
yang dimaksud dengan sentralisasi dan desentralisasi ?
C.
Tujuan
penulisan
1.
Untuk
menyelasiakan tugas kelompok 4 sebagai
bahan pertimbangan dosen mata kuliah azas-azas manajemen.
2.
Memberikan penjelasan mengenai wewenang, tanggung jawab
dan pendelegasian wewenang.
3.
Menjelaskan
jenis-jenis wewenang yang ada dalam suatu organisasi.
4.
Memberikan
pandangan mengenai manfaat dan kendala dalam pelimpahan wewenang.
5.
Menjelaskan
kunci pokok agar pelimpahan wewenang dapat berjalan dengan efektif.
6.
Menjelaskan
tentang sentralisasi dan desentralisasi wewenang
BAB 2
Pembahasan
A. Wewenang
1. Pengertian wewenang
Wewenang atau authority pada
dasarnya merupakan bentuk lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan
dalam sebuah organisasi. Wewenang merupakan kekuasaan formal atau terlegitimasi.
Dalam sebuah organisasi, seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk memimpin
suatu organisasi, bagian, atau departemen memiliki wewenang atau kekuasaan yang
terlegatimasi. Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi manajer personalia
dengan sendirinya terlegitimasi untuk memiliki kewenangan dalam mengatur
berbagai hal yang terkait dengan sumber daya manusia atau orang-orang yang
terdapat di dalam organisasi.
Terdapat
dua pandangan mengenai wewenang formal, yaitu pandangan klasik(classical
view) dan pandangan berdasarkan penerimaan (acceptance view).
v
Pandangan
Klasik
Pandangan klasik
mengenai wewenang formal menerangkan
bahwa kewenangan pada dasarnya terlahir sebagai akibat adanya kewenangan yang
lebih tinggi dari kewenangan yang diberikan.
v
Pandangan
Berdasarkan Penerimaan
Pandangan yang
berdasarkan penerimaan (acceptance view) memandang bahwa
wewenang formal akan cendrung dijalankan atau diterima oleh bawahan tergantung
dari beberapa persyaratan, antara lain :
Ø
Bawahan
dapat memahami apa yang diinginkan atau dikomunikasikan oleh pimpinan atau
atasan.
Pada saat bawahan memutuskan untuk
menjalankan apa yang diperintahkan oleh atasannya dia yakin tidak bertentangan
dengan rencana pencapaian tujuan organisasi.
Ø
Bawahan
yakin apa yang diperintahkan konsisten mendukung nilai, misi maupun motif
pribadi atau kelompok.
Ø
Bawahan
mampu secara mental maupun fisik menjalankan apa yang diperintahkan.
2. Jenis- jenis wewenang
Kewenangan dalam sebuah
organisasi bisa dibedakan menjadi:
kewenangan lini (lineauthority), kewenangan staf (staff
authority), dan kewenangan fungsional (functional authority).
Perbedaan dari ketiganya terletak pada jenis
keleluasaan dan kekuasaan yang dimilikinya berdasarkan posisinya masing-masing
dalam organisasi.
a. Kewenangan Lini
Kewenangan lini atau
line authority adalah mereka yang dalam organisasibertanggung jawab
terhadap berbagai kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Kewenangan
garis ini dimulai dari hierarki yang tertinggi(direktur misalnya) hingga
hierarki yang terendah seperti buruh atau pekerja langsung yang melakukan
kegiatan teknis operasional di lapangan.
Kepala restoran,
misalnya, memiliki kewenangan untuk melakukan koordinasi antara bagian keuangan,
pelayanan dan dapur. Sedangkan kepala bagian pelayanan memiliki kewenangan
untuk melakukan koordinasi dan menjalankan tugas yang terkait dengan pelayanan,
dan seterusnya. Keseluruhan bagian maupun subbagian tersebut secara keseluruhan
saling mendukung dalam pencapaian tujuan organisasi, yang dalam hal ini adalah
organisasi bisnis yang bergerak dalam bisnis restoran.
b.
Kewenangan Staf
Kewenangan staf atau staff
authority adalah mereka yang ditunjuk oleh organisasi untuk membantu
bagian-bagian dalam sebuah organisasi yang memiliki kewenangan lini. Oleh
karena itu, mereka yang memiliki kewenangan staf adalah mereka yang membantu organisasi
dalam pencapaian tujuannya, hanya saja dengan cara tidak langsung.
Bentuknyadapat melalui pemberian jasa advokasi bagi direktur (misalnya
konsultan manajemen),maupun bagian keuangan (misalnya konsultan pajak), dan
lain sabagainya. Dalam organisasi pemerintahan misalnya ada yang dinamakan
sebagai staf ahli. Staf ahli ini berfungsi untukmembantu organisasi pemerintahan
dalam pencapaian tujuannya.
c.
Kewenangan Fungsional
Kewenangan fungsional
atau functional authority adalah mereka yang berada dalam bagian
tertentu di organisasi, memiliki kewenangan lini maupun staf, namun juga dikarenakan
karena tugasnya diberi kewenangan untuk melakukan kontrol atau koordinasi dengan
bagian lainnya. Sebagai contoh, bagian keuangan sekalipun hanya bertanggung jawab
di bagian pencatatan berbagai transaksi, namun juga memiliki kewenangan untuk
melakukan pengawasan dan pengontrolan terhadap bagian lainnya yang terkait
dengan tugasnya di bagian keuangan. Bagian pemasaran yang akan menambah biaya
promosi akan berhubungan dengan bagian keuangan. Bagian personalia yang
menghadapi tuntutan adanya kenaikan gaji dari para pegawai juga perlu pula
berhubungan dengan bagian keuangan. Dalam contoh bisnis restoran, karena bagian
dapur membutuhkan koordinasi dengan bagian keuangan yang mengatur anggaran
untuk bagian dapur, maka bagian keuangan memiliki kewenangan untukmenanyakan
anggaran dari bagian dapur. Demikian pula dengan kepala restoran, sekalipun tidak
berarti dirinya harus turun ke bagian pelayanan yang terkait dengan tugas-tugas
pelayan ataupun tugas-tugas memasak di dapur, namun selain kepala bagian
pelayanan dan kepala bagian dapur dirinya memiliki kewenangan untuk melakukan
pengawasan dan koordinasi langsung dengan pelayan ataupun juru masak di bagian
memasak. Hal ini perlu dilakukan untuk memastikan bahwa apa yang dilakukan oleh
pegawai di tingkat teknis operasional benar-benar bisa mendukung pencapaian
tujuan organisasi. Contoh lain,misalnya seorang konsultan pajak bagi perusahaan
berkewenangan untuk memeriksa berbagai catatan transaksi dari berbagai
departemen dalam perusahaan untuk memastikan apakah setiap transaksi yang
dicatat telah memenuhi persyaratan perpajakan ataukah tidak,dan seterusnya.
d. Konflik Lini dan Staf
Adakalanya konflik
terjadi antara mereka yang berada di bagian lini dan staf. Mereka
yang berada di bagian lini kadang kala merasa bahwa dirinya lebih mengetahui
apa yang terjadi di lapangan sehingga ketika misalnya terdapat masukan dari
mereka yang memiliki kewenangan staf (misalnya konsultan manajemen bagi
perusahaan) mereka yang berada dibagian lini tidak dengan serat-merta mengikuti
apa yang dianjurkan oleh konsultan tersebut.Adakalanya juga konflik terjadi
tidak hanya antara lini dan staf, mungkin juga antarlini atau antarstaf.
Konflik dapat saja disebabkan oleh perbedaan usia, pengalaman, pendidikan,
atau juga dikarenakan faktor perilaku dari orang
-orang yang berada di perusahaan. Kesemua persoalan tersebut
adalah persoalan yang lumrah terjadi dalam setiap organisasi dan menjadi
tantangan bagi para manajer untuk dapat mengendalikannya.
3. Sumber-sumber Wewenang
a. Teori wewenang formal
Wewenang yang dimiliki
seseorang bersumber dari barang-barang yang dimilikinya, sebagaimana yang
diatur oleh undang-undang, hukum, dan hukum adat dari lembaga tersebut. Contoh
: pemilik saham mempunyai wewenang karena saham yang dimilikinya.
b. Teori penerimaan wewenang
Wewenang bersumber dari
penerimaan, kepatuhan, dan pengakuan para bawahan terhadap perintah, dan
kebijakan-kebijakan atas kuasa yang dipegangnya. Contoh : rakyat memilih
presiden, sehingga presiden memiliki wewenang untuk memerintah. Presiden
memiliki wewenang selama rakyat mentaati dan mematuhi perintah-perintahnya.
Jika rakyat tidak lagi mematuhi perintah-perintahnya maka wewenang akan hilang.
c. Wewenang dari situasi
Wewenang bersumber dari
situasi darurat atau kejadian-kejadian luar biasa. Pemimpin yang wewenangnya
bersumber dari situasi sering disebut pemimpin sejati dan tanpa pamrih, begitu
situasi normal kembali maka wewenangnya akan hilang. Contohnya : sebuah kapal
laut terbakar, kemudian seorang penumpang memerintahkan agar sekoci diturunkan
dan perinyahnya ini ditaati serta dilaksanakan penumpang lainnya. Orang
tersebut mempunyai wewenang hanya karena situasi, serta mengambil alih wewenang
kapten kapalnya.
d. Wewenang dari jabatan
Wewenang bersumber dari
posisi yang dijabatnya di dalam organisasi yang bersangkutan. Contohnya :
Seorang dosen mempunyai wewenang untuk meluluskan seorang mahasiswa, karena ia
mempunyai wewenang (kedudukan=posisi) untuk itu.
e. Wewenang dari faktor teknis
Wewenang bersumber dari
computer yang dipakainya untuk memproses data. Operator berwenang
menginformasikan dan menjelaskan hasil proses data itu, menjadi suatu keputusan
yang diterima oleh orang lain.
f. Wewenang dari hukum
Wewenang bersumber dari
hukum atau undang-undang yang berlaku. Contohnya : Polisi mengatur lalu lintas
karena ada hukum yang mengaturnya.
B.
Tanggung Jawab
Tanggung
jawab adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau
dimilikinya.
Tanggung jawab tidak dapat dilimpahkan
kepada orang lain. Wewenang diterima maka tanggung jawab harus juga diterima
dengan sebaik-baiknya. Inilah sebabnya top manager yang menjadi penangung jawab
terakhir mengenai maju/mundurnya suatu perusahaan.
Setiap bagian atau
departemen yang telah dibentuk atau ditentukan serta dihubungkan melalui
garis-garis kewenangan maupun garis perintah memiliki satu konsekuensi penting
lainnya dalam sebuah organisasi, yaitu apa yang dinamakan sebagaitanggung
jawab. Mereka yang diposisikan dalam suatu bagian atau departemen tertentu
tidak hanya diberikan kewenangan, namun juga tanggung jawab. Jika kewenangan
merupakan kekuasaan untuk melakukan sesuatu, tanggung jawab justru memberikan
arah untuk apa dan kemana semestinya kekuasaan itu dipergunakan. Dengan
kata lain , tanggung jawab
mengingatkan orang-orang untuk tidak saja mempergunakan kewenangan yang dimilikinya, tetapi juga melaporkan apa saja
yang telah dilakukan sehubungan dengan kewenangan yang telah diberikan kepadanya. Apakah kewenangan
yang telah diberikan misalnya telah mendukung pencapaian tujuan
organisasi atau sebaliknya.Kadangkala orang-orang melupakan esensi dari
tanggung jawab sebagai bagian dari jabatan atau tugas yang diemban ketika
menduduki suatu bagian atau departemen tertentu.Pada beberapa kasus, orang-orang
sangat berkeinginan untuk memiliki karier yang bagus untuk mencapai posisi
puncak dalam organisasi, lebih didorong karena kewenangannya,bukan karena
tanggung jawabnya. Artinya, jika seseorang tersebut menjadi pemimpin, maka
dirinya berpikir bahwa dengan posisinya sebagai pemimpin maka dirinya dapat
berbuat a,b,c dan seterusnya. Namun, jika disadari bahwa
ketika dirinya berposisi sebagai
pemimpin juga berarti bahwa dirinya
harus mempertangungjawabkan a,b,c dan seterusnya
.sesungguhnya menjadi pemimpin atau berada pada hierarki atas dari sebuah
organisasi bukan merupakan sesuatu yang mudah.Oleh karena itu, perlu disadari
bahwa setiap bagian dalam organisasi memiliki kewenangan sekaligus juga
tanggung jawab dalam pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, berbagai
prasyarat kemampuan tentunya dibutuhkan untuk menduduki posisi-posisi tertentu
dalam sebuah organisasi.
C. Pendelegasian Wewenang
Adakalanya seseorang
yang berada di suatu posisi memiliki berbagai keterbatasan dalam melakukan
suatu pekerjaan. Keterbatasaan ini dapat dilihat dari segi ketersedian waktu
pengerjaan, jumlah pekerjaan, keahlian yang dimiliki, maupun
berbagai factor lainnya. Jika keterbatasan ini tidak dapat ditanggulangi
olehnya akan memperburuk kinerja organisasi, maka perlu dilakukan apa yang
dinamakan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab atau lebih dikenal
dengan istilah delegation.Pelimpahan wewenang pada dasarnya merupakan proses
pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau terlegitimasi (menurut
mekanisme tertentu dalam organisasi)dalam melakukan berbagai aktivitas yang
ditunjukkan untuk pencapaian tujuan organisasiyang jika tidak dilimpahkan
akan menghambat proses pencapaian tujuan tersebut.
1.
Manfaat
Pelimpahan Wewenang
Terdapat beberapa
manfaat dari pelimpahan wewenang. Yang pertama adalah pelimpahan wewenang
memungkinkan subbagian atau bawahan mempelajari sesuatu yangbaru dan memperoleh
kesempatan untuk melakukan sesuatu yang baru tersebut. Keadaanini memungkinkan
bawahan untuk belajar bertanggung jawab akan sesuatu yang baru.Manfaat kedua
adalah bahwa pelimpahan wewenang mendorong tercapainya keputusan yang lebih
baik dalam berbagai hal. Adanya pelimpahan wewenang kepada bawahan,misalnya
dalam hal ini di mana bawahan lebih mengetahui keadaannya, akan mendorong hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut menjadi lebih baik dikarenakan pekerjaan diberikan
atau dilimpahkan ke bagian yang lebih
mengetahui keadaan sebenarnya dilapangan. Manfaat ketiga adalah
penyelesaian pekerjaan akan dapat dilakukan dengan lebih cepat sekiranya
pelimpahan wewenang tersebut berjalan sebagaimana mestinya dan diberikan kepada
orang yang bertanggung jawab.
2.
Kendala
dalam Pelimpahan Wewenang
Sekalipun
pelimpahan wewenang memiliki sisi manfaat, namun juga tidak terlepas dari
kendala dalam pelaksanaanya. Staf yang tidak memiliki kemampuan atau
kapasibilitas untuk menerima dan menjalankan sesuatu yang didelegasikan
kepadanya justru akan menghambat pencapaian tujuan ke arah yang lebih baik. Di
sisi lain, pelimpahan wewenang juga akan berdampak pada
kurang bertanggung jawabnya atasan terhadap apa yang
semestinya dia lakukan. Pada beberapa kasus, pelimpahan wewenang sering kali dilakukan bukan
sebagai proses pembelajaran dan pemberian kepercayaan dari atasan kepada bawahan,
akan tetapi lebih sebagai pelarian tanggung jawab dari atasan kepada
bawahan.Oleh karena itu, perlu sekali digaris bawahi bahwa pelimpahan wewenang
tidak berarti juga terjadi pelimpahan tanggung jawab. Pelimpahan wewenang bisa
jadi hanya merupakan pelimpahan beberapa hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan
kita, akan tetapi tangung jawab sepenuhnya masih berada di tangan pihak
yang melimpahkan wewenang.
3.
Kunci
Pokok Agar Pelimpahan Wewenang Efektif
Agar pelimpahan wewenang
dapat berjalan secara efektif, maka ada 3 kunci pokokyang perlu diperhatikan,
yaitu
a.
Kepercayaan manajer terhadap bawahan dalam melimpahkan wewenang perlu
diiringi dengan pemberian kebebasan kepada bawahan untuk menjalankan kewenangannya
menurut caranya sendiri.
Artinya, pelimpahan
wewenang akan berjalan efektif apabila pihak yang diberi wewenang oleh manajer
diberikan kebebasan untuk menjalankan kewenangannya sesuai dengan caranya
sendiri. Hal ini disebabkan bahwa setiap orang memiliki cara yang berbeda dalam
melakukan sesuatu. Kepercayaan dalammemberikan limpahan wewenang juga harus
diartikan sebagai kepercayaan kepada bawahan untuk mungkin saja melakukan
kekeliruan dalam menjalankan kewenangannya,namun sejauh itu dapat menjadikan
bawahan untuk belajar dan bertindak kreatif, maka sebaiknya dibiarkan saja.
b.
Agar pelimpahan wewenang berjalan efektif adalah adanya komunikasi
yang terbuka antara manajer dan bawahan.
Keterbukaan dalam
berkomunikasi selain akanmemberikan kejelasan akan keinginan dari kedua belah
pihak, juga akan meminimalkanpersepsi-persepsi yang keliru akan berbagai
hal yang terkait dengan pekerjaan.
c. Kemampuan manajer dalam
memahami tujuan organisasi, tuntutan dari setiap pekerjaan, dan kemampuan
bawahan.
Tanpa pemahaman yang
baik mengenai ketiga hal ini,bisa jadi manajer salah dalam melakukan pelimpahan
wewenang. Sesuatu yang semestinya dilimpahkan misalnya, tidak dilimpahkan dan
sebaliknya sesuatu yang semestinya tidak dilimpahkan justru dilimpahkan.
Selain ketiga kunci
pokok tersebut di atas, Stoner memberikan prinsip klasik mengenai dasar agar
pelimpahan wewenang menjadi efektif. Ketiga prinsip klasik tersebutadalah : (1)
prinsip skalar; (2) prinsip kesatuan perintah; dan (3) tanggung jawab,
wewenang,dan akuntabilitas.
(1)
Prinsip Skalar (Scalar
Principle)
Prinsip skalar merujuk
kepada pedoman bahwa dalam sebuah proses pendelegasian atau pelimpahan
wewenang, harus ada garis wewenang yang jelas dari hierarki yang tertinggi
hingga hierarki yang terendah. Garis wewenang yang jelas akan memberikan kemudahan
mengenai kepada siapa delegasi harus diberikan, siapa yang akan memberikan delegasi,
dan kepada siapa pertanggungjawaban harus dilakukan. garis wewenang ini juga dimaksudkan
agar terhindar dari :
(a) kesenjangan,di mana
tugas-tugas tidak ada yangmengerjakan;
(b) tumang tindih (overlaps),dimana tugas-tugas saling bertindihan
dalam hal pengerjaannya;
(c) perintah berganda (splits of command),di mana tugas yang sama diberikan
kepada bagian organisasi yang berbeda-beda.
(2)
Prinsip Kesatuan
Perintah (Unity of Command)
Prinsip ini merujuk
kepada pandangan bahwa setiap bawahan semestinya melapor atau
mempertanggungjawabkan hanya kepada satu atasan yang memberikan kewenangan kepadanya,
oleh karena itu juga, perintah semestinya berasal dari satu sumber, agar jelas siapa
yang memberikan kewenangan dan kepada siapa harus dipertanggungjawabkan.
(3)
Tanggung Jawab,
Kewenangan, dan Pertanggungjawaban
Prinsip
ini beranggapan bahwa pelimpahan wewenang dilakukan untuk memperjelas siapa
yang akan bertanggung jawab atas suatu perkerjaan dan dengan kewenangan seperti
apa. Dengan adanya kejelasan ini, maka proses pertanggungjawaban dari apa yang
telah didelegasikan juga akan menjadi lebih mudah dan jelas.
4.
Tindakan
Agar Pelimpahan Wewenang Berjalan Efektif
Ketiga kunci pokok
sebagaimana diterangkan di atas dapat mendorong pelimpahan wewenang menjadi
lebih efektif jika diiringi oleh beberapa tindakan sebagai berikut:
Ø
PENENTUAN HAL-HAL YANG DAPAT DIDELEGASIKAN. Manajer harus mampu membedakan hal-hal yang bisa dan tidak bisa
didelegasikan. Termasuk di dalamnya juga tujuan dari manajer ketika melakukan
pendelegasian itu untuk apa, mengapa dan seterusnya.
Ø
PENENTUAN ORANG YANG LAYAK MENERIMA DELEGASI. Manajer juga harus mampu menentukan siapa yang memiliki
kemampuan untuk menerima pelimpahan wewenang.Siapa yang mampu ini dapat dilihat
dari segi perilaku, ketersediaan waktu, maupunkesiapannya untuk berkerja sama.
Ø
PENYEDIAAN SUMBER DAYA YANG DIBUTUHKAN. Agar pelimpahan wewenang berjalan efektif, maka berbagai sumber
daya yang dibutuhkan oleh bawahan untuk menjalankan wewenang yang didelagasikan
perlu untuk disediakan. Sumber daya ini dari mulai informasi,finansial,
maupun sumber daya lainnya yang terkait dengan pelimpahan wewenang yang dilakukan.
Ø
PELIMPAHAN TUGAS YANG AKAN DIBERIKAN. Kadangkala kekurangpercayaan manajer terhadap bawahan justru akan
menghambat dalam keefektifan pelimpahan wewenang. Oleh karena itu
berikan tugas yang akan dilimpahkan tersebut sepenuhnya dan jika masih terdapat
keraguan, jelaskan hasilnya yang ingin dicapai dari pelimpahan wewenang tersebut,
dan bukan caranya. Sebab, cara pengerjaan sangat berbeda dari satu orang
keorang lainnya.
Ø
INTERVENSI PADA SAAT DIPERLUKAN.
Sudah menjadi hal yang lumrah jika kadang kala apa yang didelagasikan ternyata
tidak berjalan sebagaimana mestinya. Ketika hal tersebut terjadi, maka
intervensi kadang kala diperlukan agar kegiatan yang telah didelegasikan berikut
kewenangannya tetap dalam jalur pencapaian tujuan organisasi.
D.
Sentralisasi
dan Desentralisasi dalam Organisasi
1.
Sentralisasi
Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer
atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi
banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi
daerah.
Secara teoritis, sentralisasi memiliki keunggulan.
Keunggulannya adalah:
(1)
Organisasi
menjadi lebih ramping dan efisien. Seluruh aktivitas organisasi terpusat
sehingga pengambilan keputusan lebih mudah.
(2) Perencanaan dan pengembangan organisasi
lebih terintegrasi. Tidak perlu jenjang koordinasi yang terlalu jauh antara
unit pengambilan keputusan dan yang akan melaksanakan atau terpengaruh oleh
pengambilan keputusan tersebut.
(3) Peningkatan resource sharing dan
sinergi. Sumberdaya dapat dikelola secara lebih efisien karena dilakukan secara
terpusat.
(4) Pengurangan redundancies aset
dan fasilitas lain. Satu aset dapat dipergunakan secara bersama-sama tanpa
harus menyediakan aset yang sama untuk pekerjaan yang berbeda-beda.
(5) Perbaikan koordinasi. Koordinasi menjadi
lebih mudah karena adanya unity of command.
(6) Pemusatan expertise. Keahlian
dari anggota organisasi dapat dimanfaatkan secara maksimal karena pimpinan
dapat memberi wewenang
Selain
keunggulan diatas sentralisasi juga memiliki beberapa kelemahan
diantaranya:
(1)
Kemungkinan
penurunan kecepatan pengambilan keputusan dan kualitas keputusan. Pengambilan
keputusan dengan pendekatan sentralisasi seringkali tidak mempertimbangkan
faktor-faktor yang sekiranya berpengaruh terhadap pengambilan keputusan
tersebut.
(2) Demotivasi dan disinsentif bagi
pengembangan unit organisasi. Anggota organisasi sulit mengembangkan potensi
dirinya karena tidak ada wahana dan dominasi pimpinan yang terlalu tinggi.
(3) Penurunan kecepatan untuk merespon
perubahan lingkungan. Organisasi sangat bergantung pada daya respon sekelompok
orang saja.
(4) Peningkatan kompleksitas pengelolaan.
Pengelolaan organisasi akan semakin rumit karena banyaknya masalah pada level
uniit organisasi yang di bawah.
(5) Perspektif luas, tetapi kurang mendalam.
Pimpinan organisasi akan mengambil keputusan berdasarkan perspektif organisasi
secara keseluruhan tapi tidak atau jarang mempertimbangkan implementasinya akan
seperti apa.
2.
Desentralisasi
Desentralisasi adalah pendelegasian
wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang
yang berada pada level bawah dalam suatu struktur organisasi. Pada saat
sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang memilih serta menerapkan
sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki serta meningkatkan efektifitas
dan produktifitas suatu organisasi.
Konsep desentralisasi memiliki keunggulan.
Keunggulan Desentralisasi adalah:
(1)
Jenjang manajemen
lebih sedikit (flat)
(2) Birokrasi berkurang. Pengambilan keputusan
akan berada pada unit yang sekaligus melaksanakan.
(3) Lebih responsif terhadap perubahan. Unit
organisasi akan lebih mudah menghadapi situasi terkini karena pengambilan
keputusan ada pada unit desentralisasian.
(4) Lebih mendorong kreativitas dan
pengembangan ide baru. Unit-unit organisasi yang ada akan berupaya
mengembangkan potensi dirinya.
(5) Motivasi karyawan lebih tinggi. Anggota
organisasi akan mempunyai rasa memiliki organisasi yang tinggi dan termotivasi
untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja unit organisasinya.
(6) Keterlibatan karyawan lebih besar. Banyak
penelitian yang menunjukkan bahwa partisipasi yang lebih tinggi akan
meningkatkan kinerja organisasi.
(7) Kapabilitas organisasional meningkat.
Kecakapan organisasi akan lebih meningkat karena tersedianya sumber daya
manusia yang terlatih dan teruji dalam memimpin organisasi.
Desentralisasi juga memiliki sejumlah kelemahan diantaranya :
(1)
Manajer pada tingkat
yang lebih rendah dapat membuat keputusan yang tidak sejalan dengan strategi
umum perusahaan
(2)
Dapat terjadi
kurangnya koordinasi antar manajer
(3)
Manajer pada level
yang lebih rendah mungkin memiliki tujuan yang berbeda dari tujuan perusahaan
secara keseluruhan
(4) Dalam organisasi terdesentralisasi, agak sulit untuk menyebarkan
gagasan inovatif secara efektif
BAB 3
PENUTUP
Kesimpulan
Wewenang,
tanggung jawab dan pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang sangat penting
dan vital dalam organisasi manajemen / kantor. Atasan perlu melakukan pendelegasian
wewenang dan koordinasi agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan
baik.
Wewenang atau authority pada
dasarnya merupakan bentuk lain dari kekuasaan yang sering kali dipergunakan
dalam sebuah organisasi. Wewenang merupakan kekuasaan formal atau
terlegitimasi.
Kewenangan dalam sebuah
organisasi bisa dibedakan menjadi:
kewenangan lini (lineauthority), kewenangan staf (staff authority), dan kewenangan fungsional (functional authority). Perbedaan
dari ketiganya terletak pada jenis keleluasaan dan kekuasaan yang dimilikinya
berdasarkan posisinya masing-masing dalam organisasi.
Tanggung
jawab adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya.
Pelimpahan wewenang pada
dasarnya merupakan proses pengalihan tugas kepada orang lain yang sah atau
terlegitimasi (menurut mekanisme tertentu dalam organisasi)dalam melakukan
berbagai aktivitas yang ditunjukkan untuk pencapaian tujuan organisasi yang jika
tidak dilimpahkan akan menghambat proses pencapaian tujuan tersebut.
Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer
atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi.
Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan
kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam
suatu struktur organisasi.
Daftar
pustaka
Manulang, M. (1996). Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Ghalia
Indonesia
Siagian, S. (1983). Filsafat Administrasi. Jakarta : Gunung Agung
Handoko , Hani. 2003 Manajemen. Yokyakarta :
BPFE-Yokyakarta
Gorman , tom. 2005 MBA basic, Prenada. Jakarta
Sukirno , Sadono, 2004 Pengantar Bisnis :
Kencana . Jakarta
Machfordz . 2007, Pengantar Bisnis Modern :
Andi Offset . Yokyakarta
Komentar
Posting Komentar